Os perigos do bullying corporativo

          Tudo começa com uma brincadeirinha de mal gosto ou um apelido. Tudo o que você diz é usado contra você. Você é o motivo principal das risadas no departamento. Sem perceberem, isto vira rotina e interfere tanto na vida pessoal quanto profissional. O bullying é um termo que descreve atos de violência psicológica ou física, praticado por uma pessoa ou grupo repetidamente, causando dor ou angústia, com o objetivo de intimidar ou agredir a vítima. Infelizmente, tripudiar, oprimir, zombar e ridicularizar alguém sistematicamente não está restrito às escolas; a humilhação também existe nos meios corporativos.

          Pode acontecer de forma sutil ou com grosserias, gritos e exclusão do profissional em atividades que, pelo cargo, deveria estar envolvida, ou eventos informais, sem motivo aparente. As consequências vão desde a falta de motivação e queda de rendimento à insônia, depressão e outras doenças. Veja o pode ser feito para combater este tipo de comportamento nas empresas:

O Gestor

          Ao perceber, presenciar ou receber denúncia deste tipo de atitude, os chefes devem se mobilizar imediatamente e implantar um plano para recuperação do ambiente de trabalho sadio. Palestras, murais corporativos e toda correspondência interna pode servir como instrumento para disseminar os males desta prática e funcionar como prevenção. 

          Também é importante instruir os colaboradores sobre como agir quando algo deste tipo acontecer, criando canais de comunicação com os níveis hierárquicos superiores. Deve estar atento aos apelidos, códigos e sinais que poucos entendem, funcionários que ficam sozinhos e procura desculpas para não comparecer a confraternizações ou encontros da empresa. É obrigação dos gerentes e chefes implementar e manter política de tolerância zero com o bullying na sua organização ou negócio e nunca ser conivente. 


O Empregado

          Ficar posando de ovelha e ser devorados pelos lobos só piora a situação. Não ignore o bullying, denuncie e não ache que merece isso, considerando normal as coisas que lhe incomodam. Logo de início, tome uma atitude! Não se trata de gritar ou insultar o colega, mas de tomar algumas providências. Uma das coisas que funcionam, embora não seja fácil, é comunicar ao agressor as coisas que você não gosta. O funcionário também pode denunciar ao gestor, solicitar uma reunião, convocar testemunhas, enfim, reunir evidências e ir à luta pelo seu emprego e o direito de ser respeitado. 

          O bylling corporativo está configurado como uma forma de assédio moral e é de competência da Justiça do Trabalho, incluindo a responsabilidade da empresa empregadora. Estas atitudes causam sofrimento e danos à vítima se refletindo em todas os âmbitos da sua vida e precisam ser combatidas independentemente do local em que ocorram.

          

Assédio no trabalho: como se defender?

         Apesar de ser tão antigo quanto o trabalho, a discussão sobre assédio ou violência moral é relativamente nova no Brasil. O conceito se refere a ser ofendido, menosprezado, constrangido ou ultrajado por alguém no local de trabalho, tendo como consequência a humilhação, dor ou sofrimento.

         No site www.assediomoral.org temos a descrição do que configura uma  “jornada de humilhação”:

1)    Repetição sistemática

2)    Intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)

3)    Direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)

4)    Temporalidade (fatos ocorrem durante o trabalho, por dias, meses ou anos)

5)    Degradação deliberada das condições de trabalho (isolamento ou destaque do grupo sem explicações)

           A revista Exame divulgou nesta semana as respostas do advogado Aparecido Inácio sobre questões de assédio moral no trabalho. Ele explica que uma bronca isolada não é assédio moral, mas se as ofensas e agressões são prolongadas e se repetem cotidianamente, sim. Também destaca três tipos de assédio: individual, coletivo e o chamado assédio horizontal, quando um grupo se une contra um superior hierárquico.

Mas, segundo ele, nem só de xingamentos e ofensas vive o assédio moral. A recorrência de inação compulsória, ou seja, quando o empregador se recusa a passar serviço ao empregado ou a um grupo de empregados, também configura a infração.

A postura do funcionário é determinante nesta hora, ao contrário de ficar pelos cantos, enfraquecido, ele deve resistir e não se deixar acuar, pois o medo é o que dá força ao agressor. Para uma reclamação formal na Justiça é preciso reunir provas que comprovem a agressão, como documentos, cópias de e-mails, memorandos, filmes, fotos e até gravação de conversas com o celular.

O assédio moral não é um fato isolado, como vimos se caracteriza pela repetição de práticas vexatórias e constrangedoras e degradação da condição de trabalho. Os danos à saúde pelo autoritarismo imposto nas relações de trabalho são, entre outros: depressão, distúrbios do sono, queda de produção, distúrbios digestivos, hipertensão e dores generalizadas. Algumas empresas proíbem até o uso do banheiro!

Um ambiente de trabalho saudável e digno é uma conquista de toda a equipe e deve ser cultivada e disseminada pela alta gestão. Se você foi testemunha de alguma cena de humilhação seja solidário e denuncie. Lembre-se de que assédio moral é crime!

Fonte da imagem:
(https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEggaVTNWG98c6y5LRjNPPkexXVoFgQ6ajb81tONBo5XGVplrmZpNxaoHoIxNilbxjWWfj4BXHxj0FLnwQlBh25mKXehp2UcSuzfYZlfR-UJ2RuYEPYNDNdJR6abR_Dx0R6LNfAGd1hFl28/s640/assedio.jpg)

         

Meu chefe gritou comigo. E agora?

          Esta é uma situação que ninguém gostaria de viver, mas acontece com mais frequência do que imaginamos. Passada a raiva inicial, é hora de pensar com a cabeça fria: devo acionar um advogado, pedir demissão, o que fazer? 

          Se o seu chefe gritou com você uma única vez não fica caracterizado o assédio moral. Um dos elementos do conceito é a repetitividade de forma que se instaure um processo de transtorno psíquico no funcionário. Uma “explosão” isolada não configura assédio moral, mas é passível de registro de ocorrência policial por danos morais, dependendo da gravidade do caso, é claro. Mesmo quando há violação da honra, privacidade ou imagem, ou tenha ocorrido comportamento ofensivo grave, o assédio moral não se configura quando o ato é isolado.

         Vamos ver o que diz a lei. O assédio moral se dá em razão:

a)  da violação à dignidade do trabalhador (art. 1º, III e IV; art. 3º, I e IV; art. 170, caput e     III; art. 193, caput; todos da CF) e aos seus direitos de personalidade (à imagem, à honra e à integridade psíquica – art. 5º, X, da CF), os quais tem natureza indisponível (art. 11 do CC) ou coletiva (quando atinge vários obreiros) – art. 129 da CF;

b)  do tratamento degradante e desumano (art. 5º, III, da CF);

c)  do abuso de  direito e de poder (arts. 186 e 187 do CC);

 d)  da responsabilidade do empregador quanto ao seu ambiente de trabalho, que implica na obrigação de estabelecer uma política de prevenção de riscos profissionais, inclusive para proteger a saúde psíquica de seus empregados (art. 7º, XXII, da CF; arts. 154 e 156 da CLT; NR-5; NR-7; NR-9).

         Alguns gestores se valem de conduta abusiva sistemática (palavras, gestos, piadas, isolamento, atitude), o que, definitivamente leva as pessoas a situações constrangedoras e humilhantes. O abuso do poder empregatício manifesta-se tanto por ações quanto por omissões ou quaisquer outros constrangimentos, tanto realizados durante a jornada de trabalho quanto fora dela, mas sempre em relação à execução de uma atividade na relação de emprego. Nestas situações, reunidas as provas, há justificativas para um processo judicial.

          Exemplos de condutas de assédio moral:

- Criticar ou zombar da vítima com indiretas ou ironias ou adjetivos pejorativos, geralmente em público; 
- Murmurar ou fazer comentários baixos com outros colegas, geralmente expressando na face um certo sarcasmo;
- Agir com falsidade, falando mal da vítima para outros colegas ou clientes, não assumindo o ato, normalmente com o objetivo de provocar a ação do assediado para poder qualificá-lo de desequilibrado;
- Disseminar injúrias, boatos e mentiras a respeito da vítima, de modo a desqualificá-la;
- Corrigir a vítima aos gritos ou em voz alta, com rispidez e na frente dos demais trabalhadores ou clientes;
- Erguer os ombros;
- Olhar com desprezo para a vítima;
- Criticá-la com indiretas ou ironias;
- Fazer brincadeiras preconceituosas que ofendam a vítima, referindo-se a questões sexuais, de gênero ou qualquer outro elemento discriminatório;
- Dar ordens confusas e imprecisas;
- Retirar-lhe os instrumentos de trabalho (telefone, fax, computador, etc);
- Não dirigir o olhar ou a palavra à vítima (ignorá-la);
- Não dar com dia, agradecer ou pedir desculpas;
- Interromper a vítima quando está falando, desconsiderando ou recriminando suas ideias, u impedi-la de se expressar sem explicar o porquê;
- Repassar tarefas à vítima sem com ela comunicar-se, determinando que outro empregado, que não é seu chefe, o faça ou, ainda, repassar os serviços somente por bilhetes;
-Atribuir funções à vítima que a isolem ou deixá-la sem funções;
- Determinar que ela realize funções inferiores à sua capacidade ou inferiores ao cargo;
- Dar tarefas com grande complexidade ou para serem realizadas em curto espaço de tempo, objetivando evidenciar a sua incompetência;
- Exigir tarefas além dos seus conhecimentos;
- Tratar a vítima com rigor excessivo, formulando relatório aos superiores com o objetivo de informar erros pequenos e sem relevância ou puni-la em desproporção diante da falta cometida;
- Suspirar seguidamente quando está na presença da vítima, no objetivo de provocar-lhe a ideia de que está sendo incômoda, equivocada ou cansativa;
- Transferir a vítima para outro local de trabalho, por motivo alheio ao serviço e/ou que inviabilize ou torne muito difícil sua permanência no emprego.

         Infelizmente nem todas as empresas estabelecem um código de ética com normas claras que garantam o respeito mútuo no ambiente de trabalho. É recomendado  que sejam feitas palestras periódicas e investimentos em gestão participativa.  Também constituir uma comissão para receber, apurar e tentar a pacificação entre vítima e assediador, evitando assim novos conflitos gerados por ressentimentos entre as partes.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego