Profissão: Analista de Sistemas

         A última pesquisa do IBOPE mostra que somos mais de 100 milhões de brasileiros conectados na Internet. A evolução da convergência tecnológica é inevitável em praticamente todos os campos. Com esta demanda é quase chover no molhado deduzir que os profissionais de TI são e serão uns dos mais requisitados nas próximas décadas.

         As atividades diárias do graduado em Análise e Desenvolvimento de Sistemas de Informação incluem o uso e gerenciamento de ferramentas, suporte a usuários e coordenação de projetos que viabilizem a infraestrutura tecnológica das organizações. De acordo com as necessidades dos usuários e interesses corporativos, este profissional desenvolve programas e aplicativos, sendo um especialista em organização, armazenamento e recuperação de dados.

O CURSO DE GRADUAÇÃO – Normalmente tem 3 anos de duração e inclui disciplinas como Raciocínio Lógico, Estrutura de Dados, Técnicas de Programação, Redes e Matemática, por isto é preciso gostar de números e investir na educação continuada.

MERCADO DE TRABALHO – As vagas mais cobiçadas estão ligadas à área gerencial, com poder de tomada de decisão e acesso à cúpula estratégica da organização. Também há boas oportunidades e bons salários na carreira pública. O profissional também pode trabalhar em empresas privadas ou como autônomo ou microempreendedor.

PERFIL DESEJADO – Esta profissão requer atualização constante e predisposição para aceitar mudanças. Com a velocidade com que as informações são processadas atualmente, é preciso ter capacidade criativa para lidar com o imprevisto, gostar de tecnologia, gráficos, mídias e relatórios.

ÁREAS DE ATUAÇÃO – A profissão é regulamentada e habilita para participação em Projetos e Engenharia de Softwares, Administrador de Banco de Dados, Consultoria, Logística, Suporte Técnico, além de poder lecionar em escolas de ensino fundamental, técnico, médio ou faculdades.

Como fazer o seu currículo em vídeo

          

          O avanço da tecnologia não passou despercebido pelos recrutadores. A mais nova ferramenta para seleção é o currículo em vídeo: chegou a hora de mostrar que você fica bem “na fita”.

         A videoconferência não é novidade; várias empresas evitam deslocamento de funcionários fazendo reuniões produtivas, cada um na sua sala, conectados em tempo real com parceiros, clientes e fornecedores ao redor do mundo. No mercado de trabalho, cada vez mais competitivo, não é diferente. A tendência da área de recursos humanos é que o vídeo de apresentação do candidato se torne tão comum quando o currículo de papel.

         Neste primeiro contato é possível ver a aparência da pessoa, facilidade de se expressar, firmeza nas afirmações e muitos pontos subjetivos, como a maneira de olhar para a câmera, carisma e a expressão corporal.

COMO FAZER UM BOM VÍDEO DE APRESENTAÇÃO

         O primeiro passo é elaborar um roteiro. O vídeo pode até ser filmado no celular, desde que contenha as informações iniciais e outros dados do currículo, bem como experiências e expectativas.

         A especialista em RH e professora Teresinha Covas Lisboa, dá algumas dicas:

Aparência – As regras são praticamente as mesmas de uma entrevista presencial: evitar decotes e transparências, usar maquiagem discreta e vestuário adequado ao cargo pretendido. Não vale terno e gravata para se candidatar a vendedor de uma loja de artigos de surf, assim como não se deve usar bermuda e camiseta se o cargo pretendido é de gestor ou diretor de departamento. 

Linguagem corporal – O candidato deve ser filmado somente da cintura pra cima. A firmeza nas declarações e o olhar para a câmera também são observados, afinal “ela” é o entrevistador e você precisa demonstrar segurança.

Texto – Como se trata de uma apresentação, a primeira coisa é dizer o seu nome, idade e formação, bem como o cargo pretendido. Em seguida descrever as experiências, começando pela mais recente. Por fim as habilidades, competências, cursos extras, idiomas e participação em atividades correlatas, como voluntariado, palestras, seminários e congressos. Não se trata de ler o currículo, mas passar a sua personalidade, potencialidade e contar a sua história. Seja natural e ajude o empregador a entender o que você já fez e o que pretende no futuro.

Ambientação – A escolha do fundo é muito importante. Procure gravar em ambiente reservado e isolado, sem interferências, e sem sons externos, como cachorro latindo e buzinas da rua. Preste atenção à iluminação, que pode deixar a aparência abatida ou cansada.

O vídeo – O vídeo deve ser curto, de 2 a 5 minutos no máximo e deve instigar o recrutador a saber mais sobre você e chamá-lo para um encontro presencial. Tenha em mente que o vídeo-currículo é somente um trailer da sua história profissional, uma introdução. Seja sucinto, porém criativo, use o senso de humor e capriche na edição. Peça opinião de outras pessoas, como familiares e amigos antes de tornar o material público. Lembre-se de que adequação é tudo: o nível de criatividade e inovação vai depender do ramo de atuação e do grau de seriedade e formalidade da empresa.

Vejam alguns exemplos:

1)     http://www.youtube.com/watch?v=ObaAfxbK5MQ - Vídeo referente à primeira etapa do processo seletivo para trainee da Unilever – 2011: “Conte-nos um pouco sobre você.”

2)    http://www.youtube.com/watch?v=aSf7xSgIn5k – Vídeo-currículo para o setor de marketing, que exige mais criatividade.

3)    http://www.youtube.com/watch?v=k8vK7dmUdKA – Candidato a web designer.

        

O Funcionário Social

          Na chamada Nova Economia - a que estamos vivendo - o ativo-chave nas organizações são os funcionários. É fácil copiar tecnologias, designs e processos; o diferencial hoje em dia está nas pessoas. Empresas que têm uma política voltada ao bem estar dos funcionários são consideradas as melhores para se trabalhar. Em contrapartida, na realidade colaborativa também houve mudanças, que ultrapassam as paredes e o horário de trabalho.

            As companhias perceberam a necessidade de estar presente nas redes sociais digitais, estabelecendo diálogo com consumidores, fornecedores e empregados através de conexões positivas, o que pode gerar um grande diferencial no mercado. Neste cenário de quebra de paradigmas nasce o Funcionário Social. É ele quem compartilha o material público oficial nas redes sociais, aumentando a visibilidade e possibilidades de negócios.

          Quando você marca uma empresa como empregador deve ter atitude digital responsável, pois associa os valores da marca ao seu perfil. Nenhum spam ou comentário que implícita ou explicitamente seja ofensivo deve ser vinculado à organização. Também não basta curtir a página da empresa, mas mostrar-se parte dela. Por isso fique atento:

- Não repasse fofocas.

- Não desabafe falando mal de onde você trabalha e do chefe.

- Não divulgue informações internas

- Não divulgue fotos de gosto duvidoso, do ambiente de trabalho ou colegas.

- Não fale em nome da empresa sem autorização; encaminhe reclamações e questionamentos para o setor correspondente.

           

É muito mais fácil se destacar nos novos canais, como o Facebook, Twitter, Google+ e outros, com a participação de quem está comprometido. Na promoção de inovações internas se faz necessário gerenciar as redes em prol do negócio e entender como a tecnologia interfere na maneira como a empresa funciona. A palavra de ordem é engajar e interagir com quem está ao seu lado: a sua equipe de funcionários sociais.

Modelos inovadores de apresentação profissional chegam ao mercado de trabalho

RIO - Até aqui porta de entrada das empresas, o currículo, em sua forma tradicional, está se tornando cada vez menos atraente. É que o conjunto de informações que vendem o candidato - principalmente de áreas ligadas à economia criativa, como design e publicidade - está pegando carona na web 3.0, a organização inteligente do conhecimento disponível na internet, e chegando aos recrutadores em formatos totalmente alternativos. São infográficos, vídeos, sites inovadores e postagens em redes sociais, como Facebook e Twitter, em que vale tudo para atrair a atenção do interlocutor, como mostra reportagem de Luciana Calaza e Paula Dias, publicada neste domingo no Boa Chance.

Que o diga Luciano Tardin, que leciona a disciplina "Estágio supervisionado" na ESPM-RJ. Ele desafia os alunos a refletirem sobre a forma de ingressar no mercado de trabalho. E o currículo, claro, faz parte do brainstorm:

- Um gestor de criação quer encontrar, numa pilha de currículos, algo que chame a sua atenção. Um infográfico pode revelar uma série de interfaces de uma trajetória profissional. O acesso ao conteúdo é mais prazeroso.

Confira aqui parte de um currículo (fictício), que usa diferentes elementos gráficos

O designer gráfico carioca Carlos de Oliveira Júnior, de 26 anos, recorreu aos diagramas para mostrar, através de uma colorida linha do tempo, sua aquisição de conhecimento acadêmico e de experiência profissional.

- Já vinha pesquisando formatos inovadores de diagramação para meu currículo. Acabei optando por um infográfico - diz.

Currículo fictício: experiência, formação e prêmios na linha do tempo

Os amigos Felipe Menezes e Maicon Silveira, de 22 e 24 anos, optaram por um caminho diferente. Criados em Volta Redonda, tiveram a ideia de gravar um vídeo que registrasse sua busca por um emprego no Rio. Com 15 minutos, o minidocumentário "Um dia de caça" mostra sua peregrinação para divulgar seus portfólios em agências de publicidade da Zona Sul.

- A ideia de gravar surgiu porque estávamos com um amigo (Bruno Rodrigues) estudante de cinema. Pensamos que seria legal mostrar o trabalho de forma inusitada. O currículo ainda é importante, mas formas diferentes de produzi-lo e entregá-lo podem contar pontos - diz Felipe, que está trabalhando na agência Gioi Propaganda.

Fonte: O Globo Online

Link: http://oglobo.globo.com/economia/boachance/mat/2011/02/23/modelos-inovadores-de-apresentacao-profissional-chegam-ao-mercado-de-trabalho-923868292.asp

O mercado também é Y

Por Rômulo Martins

Geração Y provocou mudanças significativas nas estruturas organizacionais. Qual será o impacto da entrada dos nativos digitais no mercado de trabalho?

Criticar o comportamento e as atitudes da geração Y no meio corporativo está fora de moda. Mais que isso, afirmar que esses profissionais - nascidos na metade da década de 70 até meados dos anos 90 - são egocêntricos, desleais e descompromissados é revelar ser uma criatura quase mítico-religiosa. A onda agora é produzir com o olhar voltado ao meio ambiente, trabalhar com qualidade de vida, conduzir ou liderar tarefas e não simplesmente comandar.

“O mercado está Y”, diz Maria Elisa Moreira, psicóloga organizacional especializada em gestão de recursos humanos. Para a psicóloga, as transformações que ocorreram nas companhias a partir da década de 90 estão ligadas à globalização, ao uso da tecnologia nos processos organizacionais e ao ingresso da geração Y no mercado de trabalho. E essas mudanças, reforça Maria Elisa, se deram por força das experiências vividas por essa geração - mais digital - e por suas características singulares.

“Hierarquias muito verticalizadas podem até atrair esses jovens, mas terão dificuldade em retê-los. Isso acontece porque essa geração é movida a desafios. Quando percebem que a empresa não tem conectividade com os seus ideais procuram novos ares.” Para corroborar essa tese a Fundação Instituto de Administração da Universidade de São Paulo realizou uma pesquisa com cerca de 200 jovens da capital paulista. O estudo, desenvolvido por Ana Costa, Miriam Korn e Carlos Honorato, revelou que 99% dos nascidos entre 1980 e 1993 só se mantêm envolvidos em atividades que gostam e 96% acreditam que o objetivo do trabalho é a realização pessoal.

Um outro estudo, elaborado pela consultoria americana Rainmaker Thinking, apontou que 56% dos jovens querem ser promovidos em um ano. O desejo de se desenvolver profissionalmente foi assinalado como essencial para 94% dos jovens entrevistados pelos pesquisadores da FIA. Para Maria Elisa, o imediatismo é fruto de um comportamento multitarefa, característico da geração Y e valorizado pelas empresas

Gestora de recursos humanos da Seven - escola de idiomas, Paola Bastos afirma que diante desses dados líderes e gestores só conseguirão reter jovens talentos se envolvê-los com a causa do trabalho. Delegar atividades e apresentar metas não basta. É preciso orientar melhor esses profissionais quanto ao plano de carreira dentro da organização, tornando-o menos burocrático e mais vinculado aos resultados e aos anseios pessoais deles, ressalta Paola.

Nessa conjuntura, transparência nas relações entre líderes e liderados e respeito ao espírito autônomo e irreverente dos jovens da geração Y também são fundamentais. “Esses jovens precisam de líderes inspiradores”, destaca a psicóloga organizacional Maria Elisa.

Nativos digitais

Se a geração Y - dinâmica, imediatista e por isso mais volátil - causou preocupação nos líderes e gestores das gerações anteriores, imagine o que irá acontecer com o ingresso dos nativos digitais no mercado de trabalho - os jovens nascidos a partir da metade da década de 90. As empresas estão preparadas para aproveitar o potencial desse novo tipo de profissional? Ou ainda, estão dispostas a realizar uma série de mudanças para se tornarem atraentes para esse novo colaborador?

De acordo com Tabatha Dutra, gerente responsável pelos recursos humanos da Everis Brasil, nas organizações em que os nativos digitais já estão atuando nota-se algumas características peculiares. Ela explica que a percepção da privacidade mudou, pois em muitos casos a identidade pessoal está ligada à informação digital (ao uso de redes sociais).

Na visão Tabatha, a forma como esta geração realiza seu aprendizado é mais ágil e normalmente on-line, por isso não entende o ambiente de trabalho sem ferramentas colaborativas (chat, p2p, blogs, fóruns, wikis etc). Além disso, esses jovens buscam e precisam de mais autonomia e possuem um sistema diferente de valores, com mais ênfase na colaboração e na inovação, mas também, visando uma maior capacidade de mobilidade.

“Se pensarmos no terreno organizacional, há que se adaptar a mentalidade e a filosofia corporativa: as empresas devem se posicionar mais como redes e menos como hierarquias para aproveitar as melhores características desse novo funcionário”, afirma Tabatha. “As redes sociais passam a ter um papel fundamental na seleção de talentos e é nesse ambiente que as companhias devem se mostrar atraentes aos olhos dos colaboradores. Deve-se adotar um modelo de empresa 2.0, criando diálogo entre a direção, os trabalhadores e os clientes”, diz ela.

Fonte: Empregos.com.br

Link: http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/noticias/o-mercado-y.shtm

Emprego que não acaba mais!!

Em meados dos anos 90, o economista americano Jeremy Rifkin causou polêmica com seu livro O Fim do Emprego (Makron Books), no qual previa que a era do emprego estava com os dias contados. Segundo Rifkin, o aumento da produtividade resultante da adoção de novas tecnologias – como a informática, a robótica e as telecomunicações – iria provocar efeitos devastadores no nível de emprego mundial. Milhões de pessoas perderiam seu ganha-pão no campo, na indústria e no setor de serviços. Somente uma pequena elite de trabalhadores especializados conseguiria prosperar numa economia global dominada pela tecnologia.
Rifkin estava certo? As estatísticas sobre o mercado de trabalho mundial parecem lhe dar razão. As taxas de desemprego, aqui no Brasil e lá fora, não param de bater recordes. De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), há pelo menos 550 milhões de pessoas no planeta – 20% do total de trabalhadores – que sobrevivem com remuneração inferior a 1 dólar por dia. Além de ganhar mal, muitos enfrentam longas jornadas e péssimas condições de trabalho. E mais: das 186 milhões de pessoas consideradas oficialmente desempregadas no mundo no final de 2003, quase a metade (47%) tinha entre 15 e 24 anos, desenhando um futuro especialmente nebuloso para os mais jovens.
Mas nem todos concordam com os prognósticos pessimistas de Rifkin. “Embora a tecnologia possa tanto criar trabalhos como extingui-los, o efeito líquido é geralmente o aumento do emprego”, diz um relatório do Future of Work, um programa do governo neozelandês que discute as grandes tendências no mercado de trabalho. “Ao aumentar a produtividade, a tecnologia aumenta a renda e, portanto, a demanda na economia como um todo”, afirma o estudo. Que, no entanto, reconhece que o problema não é tão simples: “Motivo de maior preocupação é que trabalhadores que perderam seus empregos devido a mudanças na tecnologia podem não ter as habilidades ou os meios para adquirir as habilidades que serão exigidas no mercado de trabalho do futuro”.
Se a tecnologia pode decretar o fim do emprego para alguns, ela pode, paradoxalmente, representar um aumento do trabalho para muitos. Nos últimos anos, o advento de inovações como a internet e o telefone celular acabou com as limitações de tempo e espaço. Qualquer pessoa pode hoje ser encontrada a qualquer momento, em qualquer lugar, ampliando seu ambiente virtual de trabalho. “Se não houver uma mudança no perfil cultural da sociedade como um todo, as tecnologias só trarão mais e mais trabalho para a vida das pessoas”, diz o consultor Simon Franco.

Artigo extraído de: Super Interessante Online