O mercado também é Y

Por Rômulo Martins

Geração Y provocou mudanças significativas nas estruturas organizacionais. Qual será o impacto da entrada dos nativos digitais no mercado de trabalho?

Criticar o comportamento e as atitudes da geração Y no meio corporativo está fora de moda. Mais que isso, afirmar que esses profissionais - nascidos na metade da década de 70 até meados dos anos 90 - são egocêntricos, desleais e descompromissados é revelar ser uma criatura quase mítico-religiosa. A onda agora é produzir com o olhar voltado ao meio ambiente, trabalhar com qualidade de vida, conduzir ou liderar tarefas e não simplesmente comandar.

“O mercado está Y”, diz Maria Elisa Moreira, psicóloga organizacional especializada em gestão de recursos humanos. Para a psicóloga, as transformações que ocorreram nas companhias a partir da década de 90 estão ligadas à globalização, ao uso da tecnologia nos processos organizacionais e ao ingresso da geração Y no mercado de trabalho. E essas mudanças, reforça Maria Elisa, se deram por força das experiências vividas por essa geração - mais digital - e por suas características singulares.

“Hierarquias muito verticalizadas podem até atrair esses jovens, mas terão dificuldade em retê-los. Isso acontece porque essa geração é movida a desafios. Quando percebem que a empresa não tem conectividade com os seus ideais procuram novos ares.” Para corroborar essa tese a Fundação Instituto de Administração da Universidade de São Paulo realizou uma pesquisa com cerca de 200 jovens da capital paulista. O estudo, desenvolvido por Ana Costa, Miriam Korn e Carlos Honorato, revelou que 99% dos nascidos entre 1980 e 1993 só se mantêm envolvidos em atividades que gostam e 96% acreditam que o objetivo do trabalho é a realização pessoal.

Um outro estudo, elaborado pela consultoria americana Rainmaker Thinking, apontou que 56% dos jovens querem ser promovidos em um ano. O desejo de se desenvolver profissionalmente foi assinalado como essencial para 94% dos jovens entrevistados pelos pesquisadores da FIA. Para Maria Elisa, o imediatismo é fruto de um comportamento multitarefa, característico da geração Y e valorizado pelas empresas

Gestora de recursos humanos da Seven - escola de idiomas, Paola Bastos afirma que diante desses dados líderes e gestores só conseguirão reter jovens talentos se envolvê-los com a causa do trabalho. Delegar atividades e apresentar metas não basta. É preciso orientar melhor esses profissionais quanto ao plano de carreira dentro da organização, tornando-o menos burocrático e mais vinculado aos resultados e aos anseios pessoais deles, ressalta Paola.

Nessa conjuntura, transparência nas relações entre líderes e liderados e respeito ao espírito autônomo e irreverente dos jovens da geração Y também são fundamentais. “Esses jovens precisam de líderes inspiradores”, destaca a psicóloga organizacional Maria Elisa.

Nativos digitais

Se a geração Y - dinâmica, imediatista e por isso mais volátil - causou preocupação nos líderes e gestores das gerações anteriores, imagine o que irá acontecer com o ingresso dos nativos digitais no mercado de trabalho - os jovens nascidos a partir da metade da década de 90. As empresas estão preparadas para aproveitar o potencial desse novo tipo de profissional? Ou ainda, estão dispostas a realizar uma série de mudanças para se tornarem atraentes para esse novo colaborador?

De acordo com Tabatha Dutra, gerente responsável pelos recursos humanos da Everis Brasil, nas organizações em que os nativos digitais já estão atuando nota-se algumas características peculiares. Ela explica que a percepção da privacidade mudou, pois em muitos casos a identidade pessoal está ligada à informação digital (ao uso de redes sociais).

Na visão Tabatha, a forma como esta geração realiza seu aprendizado é mais ágil e normalmente on-line, por isso não entende o ambiente de trabalho sem ferramentas colaborativas (chat, p2p, blogs, fóruns, wikis etc). Além disso, esses jovens buscam e precisam de mais autonomia e possuem um sistema diferente de valores, com mais ênfase na colaboração e na inovação, mas também, visando uma maior capacidade de mobilidade.

“Se pensarmos no terreno organizacional, há que se adaptar a mentalidade e a filosofia corporativa: as empresas devem se posicionar mais como redes e menos como hierarquias para aproveitar as melhores características desse novo funcionário”, afirma Tabatha. “As redes sociais passam a ter um papel fundamental na seleção de talentos e é nesse ambiente que as companhias devem se mostrar atraentes aos olhos dos colaboradores. Deve-se adotar um modelo de empresa 2.0, criando diálogo entre a direção, os trabalhadores e os clientes”, diz ela.

Fonte: Empregos.com.br

Link: http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/noticias/o-mercado-y.shtm